出戻り活用論～出戻り出来る人&出戻りしたい会社の作り方～

どうもー、デモムです！

今まで出戻りについて自分の体験談や計画をベースにいろいろ書いてきましたが、今回は出戻りが今後どうなっていくのかを書きたいと思います(-.-)ノ

正直、誰にも読まれていない本ブログですが、今日の記事は出戻りを考えている人や会社の人事にぜひ読んでほしいですねm(__)m

書き終える前に言えることとして、非常にいい内容になる予感がしていますからです！

ぼくは、出戻りという転職の形は今後より一般的になり、企業も個人も出戻りありきでキャリアを考える事が普通になっていくと思います(@_@)

そして、個人は出戻り出来るように、企業は出戻りしてもらえるように、お互いが出戻りを受け入れて成長出来るような関係を築く事が重要になります

そうすることで、企業は優良企業として優秀な人材を多く集める事が出来、個人は広く社会やビジネスを経験して成長をはかる事ができます！

ただ、これには企業文化や崩壊やビジネスにおける秘伝のタレの流出と表裏一体となります_(._.)_

というのも、出戻りが一般化すると、転職しても失敗すれば戻ってくればいいや、学んだ事を他社で披露してキャリアアップして戻ってこようという輩が増え、社員の出入りが増えまくります…

企業文化は、同じ志や考え方を持つ人の集合体としていったん抽象化されたものを明文化したもの、ビジネスの秘伝のタレは長期に渡ってビジネスを回す人が仕組みかしたものです

出戻りや転職者のインアウトが増え、社員の出入りが増えまくるとそれらを維持する事が非常に難しくなってしまいます…

ただし、転職者のインアウトを止めることはできません(どうすんねん)

なぜなら、市場変化のスピードが加速し、終身雇用の維持が困難になり、人材の流動化が更に進むという時代の流れは止められないからです(-_-;)

こうした中で、企業は生き残るためには当たり前の3つの対策にこれまでに以上に力を入れる必要があります！

①外部から優秀な人材を確保すること
②優秀な人材が「自社で」成長してもらうこと
③優秀な人材に「自社で」を力を発揮してもらうこと(辞めないこと)

ただし、これらのうち「自社で」という点に限界がきています(>_<)

というのも、市場の変化が速すぎるため自社であらゆる領域の専門性を磨くことは難しく、外部のプロと戦うハードルがあがっているため、②には限界があり外部でそれを実現するため転職するという人はどうしても出てきてしまうとからです…

こうした中で、個人の成長はある程度個人に任せて外の世界で成長してもらい、ただし成長した後に戻ってきて活躍してもらう出戻り社員を活かす事が重要になると考えます(-.-)ノ

そうすると先ほどの3つの対策が↓のようになります

①外部から優秀な人材を確保すること
②優秀な人材が「社内外で」成長してもらうこと
③優秀な人材に「自社で一番長く&一番多く」を力を発揮してもらうこと

ただし、出戻りを何でもかんでも認めていると先ほど書いたように企業文化や秘伝のタレの流出に繋がってしまいます…

出戻りするためのハードルを設定して、自社にいる優秀な人材が不公平感を感じず、且つ優秀な出戻り社員がしっかりと力を発揮できるような仕組みを作る事がポイントになってきます(@_@)

この仕組みについては、また細かく考えを書いていきますが、ざっくりいうと出戻りする側は出戻りするにふさわしい人であること、企業は出戻りされるほど優良企業であることを自社の社員に認識させ社外に移ることのリスクを認識させることです

出戻りする側は、自社にいた時に実績を出しており転職する理由が致し方ないこと、また転職先で自社の直接的な競合関係になく転職先で自社では磨けないスキルやノウハウを身に付けた人、出戻りする際にそれらの成長が自社に必要であるなど、厳しめの条件をクリアする事が求められます＼(^^)／

また、出戻りを受け入れる側は、そもそも出戻りしたいと感じさせる良さを維持し続けること(これは企業文化や業界ポジションや待遇などいろいろあると思いますが)、出戻りした社員が活躍しやすい環境をつくることが求められます(-.-)

これをお互いにクリアして双方にメリットのある形で出戻りを実現することで、この時代の人材戦力として優位性をもった企業と個人になれると思います

細かい部分まで説明しきれていない上に、いろいろと論理破綻している気は満載ですが、今後この『出戻り活用論』は内容を磨きつついつか自社に役立てられるようなものにしたいと考えています！

ちなみに優秀な人材うんぬんと書きまくっていますが、ぼくは全く該当していないので、これらの話はあくまで今後の『出戻り活用論』だということでお願いします(今更)

では！